La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est une convention par laquelle un employeur convient avec un salarié de financer sa  formation au-delà de la durée et des montans imposés par la loi ou la convention collective. En contrepartie, le salarié s’engage à rester au service de son employeur pour une certaine durée à l’issue de la formation.

 

Cette clause se justifie par la volonté pour l’employeur de se voir garantir un retour sur investissement après la formation.

 

Pour qu’elle soit valide, la chambre sociale de la Cour de cassation demande qu’elle remplisse un certain nombre de conditions.

 

Tout d’abord, la clause de dédit-formation doit résulter d’un accord non équivoque entre le salarié et son employeur et prend généralement la forme d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant doit obligatoirement être régularisé avant le début de la formation, et ce sous peine de nullité.

 

La formation doit être clairement identifiée, le nom et l’adresse complète de l’organisme de financement doivent être précisés, ainsi que le calendrier de la formation. Le montant total de la formation doit être indiqué avec la mention HT ou TTC. L’avenant doit aussi distinguer dans le coût de la formation, la partie financée par l’employeur et celle financée par un organisme externe (par exemple les OPCA). Le coût effectivement supporté par l’employeur doit donc être clairement et expressément indiqué.

 

Cette formation ne doit pas correspondre à l’obligation de formation légale de l’employeur ou résulter d’une obligation de formation de la convention collective à laquelle l’employeur est rattaché. Cette formation doit donc largement excéder les obligations légales et conventionnelles de formation par l’employeur car cette formation spécifique entraîne une contrepartie pour le salarié.

 

La durée d’engagement du salarié de rester au service de son employeur après la fin de la formation doit être proportionnelle au coût effectivement financé par l’employeur. Cependant, ni le code du travail ni les conventions collectives ne donnent d’indications sur les délais raisonnables. La jurisprudence des cours d’appel et de la Cour de cassation fournissent cependant des indications sur la durée des engagements du salarié en fonction des coûts des formations engagés par l’employeur. Il a ainsi été jugé qu’un engagement d’un salarié qui s’est engagé à ne pas démissionner pendant un délai de deux ans après la fin de sa formation n’était pas excessif pour une indemnité de dédit-formation de 2.000 euros.

 

La clause de dédit formation ne peut pas exclure toute rémunération du salarié pendant ses heures de formation.

 

Le salarié ne sera tenu de verser l’indemnité de dédit formation prévue contractuellement qu’en cas de démission. En application de la clause de dédit-formation, l’employeur ne peut demander au salarié que le remboursement du coût de la formation et non les rémunérations perçues au cours de cette formation (Cass. soc. 23-10-2013 n° 11-16.032 FS-PB, n° 11-26.318 FS-D et n° 12-15.003 FS-D ; Cass. soc. 5-10-2016 n° 15-17.127 F-D).

 

La question se pose de savoir si la clause de dédit formation peut prévoir que le salarié sera redevable de l’indemnité de dédit en cas de licenciement légalement justifié avant expiration du délai d’engagement.

 

Dans une décision en date du 10 mai 2012 (pourvoi n°11-10571), la chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué que la clause de dédit formation ne s’appliquait qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, et qu’elle ne pouvait donc pas s’appliquer en cas de licenciement pour faute grave, même justifiée. Cependant, dans le cas d’espèce, la clause de dédit formation ne prévoyait pas la possibilité du paiement de l’indemnité de dédit en cas de licenciement. C’est donc à juste titre que la Cour de cassation, sur le fondement de l’article 1134 du code civil, avait estimé que l’employeur ne pouvait demander au salarié de payer l’indemnité de dédit car ce dernier n’était pas à l’origine de la rupture.

 

Certains en ont conclu que l’employeur ne peut pas solliciter le paiement de l’indemnité de dédit en cas de rupture à son initiative.

 

Cependant, dans des décisions antérieures,  les Cours d’appel de NANCY (CA Nancy 25 avril 1983, n°82-1146) et de MONTPELLIER (CA Montpellier 21 juin 2006, 05-2056), ont estimé que la clause de dédit formation prévoyant l’obligation de paiement de l’indemnité pour la salarié est valable si le licenciement lui est imputable (licenciement pour faute justifié).

 

On peut donc penser que la clause de dédit devrait permettre à l’employeur de prévoir le remboursement des frais de formation en cas de licenciement du salarié dans le cas où la rupture du contrat est imputable à ce dernier.

 

30/11/2016

 

 

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